Gravidez ou licença parental: a empresa pode não renovar o contrato?

Por: Daniela Felício com Ana Marisa Vieira

Em 2025, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) recebeu 1.777 comunicações de empresas sobre a não renovação de contratos a termo envolvendo trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e trabalhadores em licença parental. Mas o que pode, afinal, fazer uma empresa nestas situações? A PME Magazine falou com a Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens (CIMH) da CGTP-IN para perceber quais são as regras, que obrigações existem para os empregadores e que proteção têm os trabalhadores.

As 1.777 comunicações recebidas em 2025 representam uma descida de 6% face às 1.894 comunicações registadas em 2024, mas permanece acima das 1.665 registadas em 2023.

Os números constam do Relatório de Gestão de 2025 da CITE e não correspondem, contudo, a casos confirmados de discriminação. Trata-se das comunicações que as empresas são obrigadas a fazer à Comissão quando decidem não renovar contratos a termo em determinadas situações de proteção na parentalidade.

Aliás, das 1.777 comunicações recebidas em 2025, a CITE analisou juridicamente 148 até 31 de dezembro de 2025, o equivalente a 8%. A Comissão justifica a reduzida taxa de análise com a insuficiência de recursos humanos na área jurídica e com o volume de outros processos com prioridade legal.

A questão que se coloca, por isso, é saber quando pode uma empresa não renovar legalmente um contrato a termo nestas situações e quando é que essa decisão pode configurar discriminação.

A gravidez não obriga à renovação do contrato

A existência de uma gravidez, de uma licença parental ou de outra situação protegida não transforma automaticamente um contrato a termo num contrato sem termo. Um contrato celebrado por um período determinado pode chegar ao fim, desde que estejam reunidas as condições legais para a sua caducidade.

A CIMH/CGTP-IN sublinha precisamente esta distinção: “A não renovação não é automaticamente um despedimento, mas as regras anti-discriminação continuam a aplicar-se.”

Ou seja, a empresa pode decidir não renovar o contrato, mas não pode fazê-lo por a trabalhadora estar grávida, por ter sido mãe, por estar a amamentar ou por exercer direitos de parentalidade.

Para a CIMH/CGTP-IN, a questão central está, por isso, no fundamento real da decisão.

A empresa deve ter uma razão “real, objetiva e não discriminatória” para não renovar o contrato. Entre as situações que podem justificar a decisão estão o fim da necessidade temporária que esteve na origem da contratação, a conclusão de um projeto, o fim da necessidade de substituição de outro trabalhador ou o alcance do limite legal aplicável ao contrato.

O problema surge quando a realidade demonstra que a necessidade de trabalho não desapareceu.

Segundo a CIMH/CGTP-IN, podem existir indícios de discriminação quando a necessidade de trabalho continua a existir ou quando outra pessoa é contratada para desempenhar as mesmas funções, bem como eventuais comentários relacionados com a gravidez ou parentalidade ou um tratamento diferente face a trabalhadores em situação comparável.

Entre os comentários discriminatórios, a CIMH/CGTP-IN identifica alguns exemplos, como: “Precisamos de alguém que não falte” ou “depois da gravidez já não conseguimos contar consigo”.

O que diz a lei?

O artigo 144.º do Código do Trabalho estabelece uma obrigação específica para estas situações. Quando está em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, um trabalhador em licença parental ou, atualmente, um trabalhador cuidador, a empresa deve comunicar à CITE o motivo da não renovação do contrato a termo.

A comunicação tem de ser feita com uma antecedência mínima de cinco dias úteis face à data do aviso prévio. O incumprimento desta obrigação constitui uma contraordenação grave.

A CITE pode depois analisar a fundamentação apresentada pela empresa e a documentação relativa ao contrato. A comunicação, contudo, não corresponde a um pedido de autorização para terminar o vínculo.

Esta distinção é importante: a empresa não precisa de uma autorização da CITE para não renovar o contrato, mas tem de cumprir a obrigação de comunicar a decisão e continua sujeita às regras de igualdade e não discriminação.

A situação também não deve ser confundida com um despedimento. Nos casos de despedimento de trabalhadores abrangidos pela proteção na parentalidade existem regras próprias, incluindo a necessidade de intervenção prévia da CITE nos casos previstos na lei.

Quando pode existir discriminação?

Para a CIMH/CGTP-IN, não basta olhar para a existência de uma gravidez ou de uma licença parental e para o momento em que o contrato termina. É necessário analisar as circunstâncias concretas da decisão.

Um dos sinais relevantes, de acordo com a CIMH/CGTP-IN, é a continuidade da necessidade que justificou a contratação. A comissão explica que, se uma empresa alegar que já não precisa de determinado posto de trabalho, mas contratar pouco depois outra pessoa para exercer as mesmas funções, essa circunstância pode levantar dúvidas sobre a verdadeira razão da não renovação.

O mesmo acontece quando existem declarações ou comportamentos que relacionem diretamente a decisão com a gravidez ou com o exercício de direitos parentais.

A CIMH/CGTP-IN alerta, por isso, que o facto de a empresa dizer “o contrato terminou” não resolve a questão da discriminação. A forma como a empresa atuou antes e depois da não renovação pode ser determinante para avaliar a situação.

O que deve fazer a empresa?

Para uma empresa, sobretudo uma PME, a decisão de não renovar um contrato nestas circunstâncias deve ser acompanhada de documentação que permita demonstrar o fundamento da decisão.

A CIMH/CGTP-IN considera importante que o empregador consiga justificar objetivamente por que motivo o contrato termina e que essa razão não esteja relacionada com a gravidez, maternidade, amamentação ou parentalidade.

A empresa deve, assim, verificar se estão reunidas as condições legais para a caducidade do contrato; identificar e documentar o motivo da não renovação; cumprir os prazos de aviso aplicáveis; comunicar à CITE o motivo da não renovação quando a situação esteja abrangida pelo artigo 144.º; conservar o contrato, eventuais renovações e a comunicação de não renovação; verificar se a necessidade de trabalho terminou efetivamente; assegurar que a decisão não foi influenciada pela gravidez ou pelo exercício de direitos parentais.

A documentação ganha especial importância se, posteriormente, surgirem dúvidas sobre o verdadeiro motivo da decisão, salienta a comissão.

O que deve fazer o trabalhador?

Do lado do trabalhador, a CIMH/CGTP-IN recomenda que seja preservada toda a documentação relacionada com o contrato e com a decisão da empresa.

Devem ser guardados o contrato e eventuais renovações, a comunicação da não renovação, recibos de vencimento, emails, mensagens, avaliações de desempenho, horários e as comunicações relativas à gravidez ou à licença parental.

Também é importante conservar elementos que possam demonstrar que a necessidade de trabalho continuou depois da saída, como anúncios de emprego ou a contratação de outra pessoa para funções semelhantes.

A CIMH/CGTP-IN aconselha ainda o trabalhador a construir uma cronologia dos acontecimentos, nomeadamente a data em que comunicou a gravidez ou a licença à empresa e a data em que recebeu a comunicação de não renovação.

Perante dúvidas sobre a legalidade da decisão, o trabalhador pode pedir uma explicação escrita à empresa e recorrer à CITE ou à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), além de procurar aconselhamento jurídico ou sindical.

Não renovação não é sinónimo de despedimento

Uma das distinções mais importantes neste tema é entre caducidade/não renovação de um contrato a termo e despedimento.

Num contrato a termo, a relação laboral pode terminar quando chega ao fim o prazo estabelecido, desde que estejam cumpridos os requisitos legais. Não existe um direito automático à renovação apenas porque o trabalhador se encontra grávido ou em licença parental.

Mas isso não significa que a empresa possa utilizar o fim do contrato para afastar um trabalhador por causa da gravidez ou da parentalidade.

É precisamente por isso que a lei impõe a comunicação à CITE e que a Comissão analisa os fundamentos apresentados pelas empresas.

Em 2025, foram 1.777 as comunicações recebidas. Mas o número que não se pode retirar destes dados é quantas dessas situações foram efetivamente discriminatórias. Essa conclusão só pode resultar da análise dos casos concretos.

CITE ajudou a manter 12 postos de trabalho em 2025

Os próprios dados da CITE mostram que a comunicação pode levar a empresa a rever a decisão.

Em 2025, 12 empresas retiraram a decisão de não renovar os contratos depois da análise ou contacto da CITE, permitindo a manutenção dos vínculos. Desde 2022, o organismo contabiliza 120 postos de trabalho recuperados desta forma.

Em 2024, tinham sido 15 os casos em que as empresas recuaram na decisão.

A CITE registou ainda uma alteração significativa no tempo médio de encaminhamento dos processos para a inspeção do trabalho: nos casos analisados, passou de 12 dias em 2024 para três dias em 2025.

No entanto, a redução da capacidade de análise é evidente. Em 2024, a CITE tinha analisado 842 das 1.894 comunicações, uma taxa de 44%.