Transparência Salarial: O que as PME não podem ignorar em 2026

Por: Advogada Mónica Fontiela Simões, Caeiro & Fontiela Advogados 

A Diretiva (UE) 2023/970 tem de ser transposta para o nosso ordenamento jurídico até ao dia 7 de junho de 2026. Faltam menos de duas semanas. Para muitas empresas, começar a agir agora já é correr atrás do prejuízo.

Pontos-chave:

• O Enquadramento legal
• O que muda concretamente
• Vai contratar? Então tenha em conta o seguinte
• Quer saber quanto recebiam os candidatos nos antigos empregos?
• Será que os trabalhadores vão querer saber quanto ganham os colegas?
• É só o salário base que tem de ser igual transparente? Ou também os complementos?
• Tem uma empresa com 100 ou mais trabalhadores?
• O que acontece em caso de incumprimento?
• Em termos de prova, quem tem de a produzir?
• Quão caro pode sair este incumprimento à entidade empregadora?
• Além de coimas existem outras sanções?
• Por onde começar?

O Enquadramento legal

A Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial reforça o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor entre homens e mulheres. O seu objetivo é garantir que qualquer diferença remuneratória existente seja justificada por critérios objetivos, neutros em termos de género e transparentes.

A transparência salarial é o meio para verificar se essa justificação existe. Quando ela faltar, o problema será da empresa.

Portugal tem até ao dia 7 de junho de 2026 para transpor a Diretiva para o ordenamento jurídico nacional. Ainda que essa legislação interna não tenha sido publicada à data deste artigo, a ausência de transposição formal não exime as empresas das suas obrigações. É verdade que Portugal tem um histórico de incumprimento dos prazos de transposição de diretivas europeias. Este histórico é, porém, absolutamente irrelevante para as empresas. O atraso do Estado na transposição mantém intactos os direitos que a Diretiva confere aos trabalhadores, o efeito direto das suas normas permanece aplicável e a responsabilidade do empregador subsiste independentemente da omissão legislativa nacional.

O que muda concretamente

É um equívoco frequente entre as PME portuguesas assumir que a Diretiva se destina apenas às grandes empresas. A norma aplica-se a todas as entidades empregadoras, privadas ou públicas, independentemente da sua dimensão, e abrange todos os trabalhadores, incluindo aprendizes, estagiários e trabalhadores de plataformas digitais e até os tão conhecidos, falsos recibos verdes.

Vai contratar? Então tenha em conta o seguinte:

Até à primeira entrevista ou em qualquer anúncio de emprego publicado em portais, redes sociais ou qualquer outro canal, deverá ser incluída a remuneração inicial ou a respetiva banda salarial, bem como, existindo, as regras referentes a convenções coletivas de trabalho que se traduzam em acréscimo monetário, como subsídio de turno, subsídio de alimentação etc. Fórmulas vagas como “remuneração de acordo com experiência” ou “salário a negociar”, desacompanhadas de valores concretos, deixam de ser admissíveis. O objetivo é assegurar ao candidato um poder de negociação real e uma decisão esclarecida antes de ingressar num, muitas vezes, longo processo de recrutamento.

Na prática, isto significa que uma empresa que abra uma vaga de contabilista na próxima semana e publique o anúncio sem indicar a banda salarial, real, vai estar em incumprimento.

Quer saber quanto recebiam os candidatos nos antigos empregos?

A Diretiva proíbe expressamente que os empregadores questionem os candidatos sobre as suas remunerações anteriores ou utilizem esse dado para fixar a oferta. A diferença salarial entre homens e mulheres começa frequentemente na fase de negociação, e é precisamente aí que esta norma intervém.

Existem empresas que solicitam os recibos de vencimento dos candidatos a emprego para aferir a veracidade das suas alegações quanto a ordenados anteriores, esta prática, ainda comum em Portugal, passa a ser ilegal.

A Diretiva pretende atacar a desigualdade salarial desde o início, acabando com situações em que uma candidata aceita uma oferta inferior à de um colega homem, simplesmente porque o recrutador ancorou a negociação no salário anterior dela e não no valor do seu trabalho.

Será que os trabalhadores vão querer saber quanto ganham os colegas?

Qualquer trabalhador poderá, a qualquer momento, solicitar por escrito o seu nível retributivo individual, os níveis médios de remuneração desagregados por género de funções de igual valor à sua, e os critérios objetivos que determinam a sua remuneração e progressão salarial. Segundo a diretiva, o empregador tem um prazo máximo de dois meses para responder. O exercício deste direito não implica representação sindical nem qualquer justificação por parte do trabalhador.

Esta obrigação é, porventura, aquela que mais apanha desprevenidas as PME, ter de responder, com documentação, dentro de dois meses, sobre critérios que muitas empresas nunca formalizaram, principalmente sabendo que a ausência de resposta, ou a resposta sem suporte documental, pode desencadear um processo inspetivo ou judicial.

É só o salário base que tem de ser igual transparente? Ou também os complementos?

Um aspeto que muitas empresas ainda subestimam é a amplitude do conceito de “remuneração” para efeitos da Diretiva. O salário base é apenas uma parte do que releva.

A norma abrange tudo o que o trabalhador recebe em função da sua relação laboral, isto é, horas extraordinárias, ajudas de custo, kms, subsídios de alimentação, de alojamento e de deslocação, prémios, bónus, comissões, viatura, telemóvel, seguro de saúde, habitação e indemnizações.

A comparação entre trabalhadores exige olhar de forma transversal para toda a remuneração anual bruta e horária bruta. É com base nesse total que as disparidades serão calculadas, auditadas e, quando necessário, questionadas.

Mesmo num caso em que duas pessoas aufiram o mesmo salário base, a empresa pode estar desconforme, é quando somamos os complementos, que muitas vezes surge a diferença. Seja pela atribuição de viatura, o seguro de saúde extensível à família, os prémios de produtividade atribuídos de forma não parametrizada.

Tudo isto conta para efeitos de transparência salarial e, na verdade, sempre contou. A diferença é que agora há obrigação de tratar dados, medir, registar e justificar.

Tem uma empresa com 100 ou mais trabalhadores?

Para as empresas que superem o limiar dos 100 trabalhadores, além de todas as obrigações previstas, acrescem obrigações de reporte periódico sobre a disparidade retributiva de género.

As empresas com 100 a 149 trabalhadores, têm de fazer o reporte de três em três anos desde 7 de junho de 2031, enquanto as empresas com 150 trabalhadores a 249 trabalhadores devem fazer o reporte de três em três anos desde 7 de Junho de 2027, já as empresas com mais de 250 trabalhadores ficam sujeitas a relatório anual a partir de 7 de Junho de 2027.

Estes relatórios exigem o cálculo da disparidade remuneratória média e mediana por género, por categoria profissional, e a análise por quartil de remuneração, um nível de detalhe analítico que a esmagadora maioria das PME ainda não tem capacidade de produzir sem estruturar previamente os seus dados.

Quando o relatório revelar uma disparidade retributiva igual ou superior a 5% numa categoria profissional que não possa ser objetivamente justificada com base em critérios neutros e objetivos, a empresa fica obrigada a iniciar uma avaliação retributiva conjunta com os representantes dos trabalhadores e a adotar medidas corretivas com prazos definidos.

O que mais preocupa, do ponto de vista jurídico, é que muitas empresas vão descobrir disparidades superiores a 5% que nunca souberam que tinham. E vão descobri-las precisamente quando forem obrigadas a reportá-las publicamente.

O que acontece em caso de incumprimento?

A Diretiva delega em cada Estado-Membro a fixação de valores mínimos ou máximos de coimas. Em Portugal, os montantes concretos estão ainda por definir na lei de transposição. Todavia, o que a norma europeia impõe com caráter vinculativo é, em muitos aspetos, mais gravoso do que qualquer contraordenação.

Vejamos,

Em termos de prova, quem tem de a produzir?

Hoje, se um trabalhador achar que é discriminado salarialmente, tem de provar que existe discriminação. É ele que reúne os elementos, que fundamenta a queixa, que convence o tribunal. Na prática, raramente o consegue, porque a informação está toda do lado da empresa.

O Código do Trabalho já prevê alguns mecanismos de partilha desse ónus em litígios de igualdade de tratamento, mas a Diretiva vai mais longe e a empresa passa a ter de dispor de documentação prévia que sustente as suas decisões remuneratórias, quando aumentou o salário do João? Com base em que critérios? E a Joana? Qual é o seu salário? Que complementos recebe? Foi aumentada? Qual é o fundamento?

Já o trabalhador que alegue discriminação não vai precisar de a demonstrar com a mesma profundidade que hoje lhe é exigida.

Se a empresa não tiver critérios escritos, registos organizados e decisões documentadas, a sua posição num litígio deteriora-se significativamente, independentemente de ter ou não praticado qualquer discriminação.

Quão caro pode sair este incumprimento à entidade empregadora?

A empresa condenada fica obrigada ao pagamento de compensação integral ao trabalhador lesado, incluindo retroativos, prémios, benefícios em espécie, danos não patrimoniais e juros de mora. O trabalhador que identifique tratamento discriminatório pode solicitar a correção das remunerações com efeitos retroativos, sem que exista qualquer teto legal para esses montantes.

Uma diferença de 350 euros mensais, mantida durante cinco anos, com juros de mora e mesmo sem danos não patrimoniais incluídos, pode transformar-se num passivo de mais de 20 mil euros, por trabalhador, que uma PME simplesmente não consegue suportar.

Além de coimas existem outras sanções?

As entidades que evidenciem uma disparidade salarial de género superior a 5% sem justificação objetiva, ou que violem as obrigações de transparência, podem ser excluídas de concursos públicos.

A Diretiva abrange ainda a discriminação indireta, a regra aparentemente neutra que prejudica desproporcionalmente um sexo, e a discriminação interseccional, que combina o género com outros fatores como idade, origem étnica ou orientação sexual. O alcance da norma é, por isso, mais amplo do que muitas empresas imaginam.

Por onde começar?

A disparidade salarial entre géneros em Portugal ronda atualmente os 14%, sendo transversal aos vários níveis organizacionais e ligeiramente superior à média europeia, que se situa em torno dos 10%. Estes números tornam o risco de litígio, inspeção e coimas, para muitas PME, uma hipótese real. (Fonte: Mercer Portugal, Total Compensation 2025)

A preparação para a Diretiva exige uma revisão estrutural da política retributiva interna.

É necessário entender ao detalhe como são definidos os salários, com que critérios, como estão documentados e como são corrigidos quando os dados revelam um problema.

A questão que me colocam com mais frequência é: “por onde começamos?” A resposta é sempre a mesma, pelos dados. Antes de qualquer política, qualquer documento, qualquer processo, é preciso saber o que existe. Quem recebe o quê, com que complementos, com que histórico de progressão e com base em que critérios.