Por: Marta Godinho
Segundo o estudo What Job Seekers Wish Employers Knew, dos websites de recrutamento Boston Consulting Group (BCG) e o The Network, que explora as preferências de recrutamento de candidatos a empregos aponta como principal conclusão que o salário é uma das principais motivações de mudança de emprego dos trabalhadores nacionais.
O estudo começa por mostrar que os profissionais mais requisitados são os de áreas em IT, digital e vendas, seguidos pelos da hotelaria, transporte e logística. Contrariamente, os cientistas e professores são os que recebem menos ofertas devido à sua natureza menos dinâmica destas áreas, onde a antiguidade e contratos governamentais a longo prazo são mais comuns.
Em Portugal (66%) e a nível global (74%) dos profissionais são abordados várias vezes por ano sobre novas oportunidades de emprego e 33% e 39%, respetivamente, são abordados todos os meses. Ademais, 52% dos candidatos portugueses sente-se numa posição de negociação forte quando procuram emprego, o que acaba por mostrar menos confiança do que a média global (68%), e 63% espera que os potenciais empregadores demonstrem alguma abertura para as condições de negociação após fazerem uma oferta inicial. A nível global, apenas 14% sente que os empregadores detêm as rédeas das negociações das ofertas de emprego, um valor abaixo do experienciado em Portugal (23%).
“Os candidatos atualmente em IT, digital e outras áreas tecnológicas são o que chamamos ‘sexy and they know it’. São frequentemente contactados com oportunidades de emprego e, por isso, acreditam que têm um forte poder negocial”, afirma Orsolya Kovacs-Ondrejkovic, associate director da BCG e co-autora do estudo.
“Os empregadores precisam de estar conscientes da origem dos candidatos e devem ajustar a sua técnica de negociação em conformidade. Com as superestrelas digitais, podem não ter uma segunda oportunidade, pelo que é melhor começar com uma primeira oferta forte. Com outros segmentos, os empregadores podem ter mais espaço de discussão. Mas uma coisa que parece certa é que os candidatos são cada vez menos suscetíveis a simplesmente aceitar uma oferta sem pedir mais”, conclui.
Quanto aos trabalhadores portugueses, 47% afirmou estar ativamente à procura de emprego noutra empresa, particularmente pela insatisfação com o seu salário e benefícios atuais (28%), pela falta de oportunidades de progressão (24%) e pelo desafio de uma nova posição ou de maior senioridade (22%). Por outro lado, 41% dos inquiridos portugueses afirmou não estar ativamente à procura de emprego, mas aberto a propostas. 75% mudaria de trabalho por melhor salário e benefícios, 36% pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional e mais de 31% pelas oportunidades de progressão na carreira.
70% dos trabalhadores portugueses e 69% dos trabalhadores mundiais desejam, acima de tudo, um emprego estável com um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Além disto, 40% e 41%, respetivamente, referem o progresso na carreira numa boa empresa e, por fim, os portugueses optam por valorizar mais as oportunidades em diferentes áreas ao longo da carreira (29%) – através do reskilling – enquanto a média global vê como preferência trabalhar em produtos, tópicos e tecnologias entusiasmantes (27%).
O trabalho híbrido é muito popular em Portugal e a nível mundial, com 53% e 54% dos inquiridos a favorecer este modelo, apesar de apresentar um declínio inesperado na preferência, no qual 65% dos inquiridos afirmou querer um modelo híbrido que incluísse dois a quatro dias de trabalho remoto por semana.
Aquando da consideração por ofertas de emprego, os portugueses afirmam que o principal fator dissuasor é a incapacidade de oferecer estabilidade e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal a longo prazo com 34% a afirmá-lo, valor acima dos 19% a nível mundial, seguido do pacote financeiro com salários e bónus inadequados (29% em Portugal e 21% no mundo). As oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento foram referidas em 22% em Portugal, em contraste com os 12% a nível mundial.
O estudo também analisou os inquiridos por grupo etário, sendo que no geral as remunerações e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal são as principais prioridades, mas os fatores dissuasores mudam bastante com a idade, tal como os membros da geração mais jovem de trabalhadores preocupam-se muito com as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento; os trabalhadores entre os 30 e os 50 anos dão prioridade à segurança no trabalho e à flexibilidade do regime de trabalho; e os inquiridos com 60 anos ou mais, o apreço pelo seu trabalho e a realização de um trabalho de impacto é relativamente elevada.
64% dos inquiridos portugueses recusaria uma oferta de emprego atrativa se tivesse uma experiência negativa durante o processo de recrutamento – acima dos 52% da média global. Ademais, 66% dos inquiridos a nível global afirmam que um processo suave e atempado é a principal forma de um empregador se destacar durante o recrutamento. Para os portugueses, a transparência e a clareza nesse processo são fundamentais: 41% quer ver desde logo o salário (ou banda salarial) no anúncio de emprego, assim como uma descrição clara das tarefas e uma informação transparente do processo de recrutamento e 70% dos portugueses releva que a honestidade e a descrição moderada, sem exageros, da própria empresa é uma forma de a empresa se destacar positivamente.
Em adição, 75% dos inquiridos a nível global ainda favorece a habitual semana de trabalho de cinco dias, contrariando a noção de que os empregos tradicionais estão a tornar-se cada vez mais obsoletos e a ser substituídos por soluções a tempo parcial ou projetos paralelos. Apesar do crescimento explosivo do mercado de RH digital, menos de 25% dos candidatos sentem-se confortáveis com entrevistas dirigidas por inteligência artificial ou com a preparação de um vídeo de apresentação de si próprios, sendo que a maioria dos inquiridos – mesmo aqueles em áreas digitais ou de gerações mais jovens – ainda prefere os formatos de candidatura e seleção presenciais. Os profissionais portugueses também revelaram que a sua atenção pode ser mais bem suscitada pelo contacto direto e pessoal.
Na experiência dos autores deste estudo, os trabalhadores podem tomar várias medidas eficazes para maximizar a sua atratividade. O estudo apresenta detalhes sobre seis ações-chave a considerar aquando do recrutamento, sendo ela, segmentar a sua abordagem para apelar a diferentes pessoas-alvo; reimaginar o recrutamento como uma viagem individual; ultrapassar os seus vieses para aumentar a sua pool de talento; recorrer às ferramentas digitais de forma impactante, mas seletiva; garantir as bases de cultura organizativa certas; e (re)recrutar o talento interno.
Carmen Marquez Castro, gerente de negócios e operações internacionais da The Network e co-autora do estudo afirma que “escolher um emprego é uma das decisões pessoais mais importantes que se pode tomar, com pesadas implicações na vida das pessoas. Por conseguinte, os empregadores não podem encarar o recrutamento como apenas mais um processo empresarial. Este processo deve ser uma experiência positiva e inspiradora, e estabelecer uma ligação humana genuína com o candidato”.
