Por: Pedro Cunha, Professor Catedrático na Universidade Fernando Pessoa com a colaboração de Ana Paula Monteiro, Professora Auxiliar na Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro
Neste início de século XXI, o ambiente empresarial depara-se com um cenário em que pessoas e empresas precisam de identificar um novo papel para garantir o equilíbrio entre profundas mudanças conceituais e comportamentais, mercados cada vez mais exigentes e diversificados e uma nova formatação dos contratos de trabalho.
Nesse novo modelo de gestão destacam-se questões éticas e ambientais e uma atuação responsável dos líderes face à importância que as empresas têm no futuro do mundo, sendo de assinalar que os profissionais de hoje, com grandes qualificações, tendem a não aceitar uma existência somente normativa dentro das empresas, alertando-nos para a necessidade de não naturalizarmos, normalizarmos e nos adaptarmos ao que não é saudável.
O reconhecimento dessas questões auxiliará na busca de um novo paradigma de gestão, mais humanizado, no qual, através de estratégias orientadas para o desenvolvimento humano, poderão ocorrer mudanças positivas quanto ao fortalecimento do sentimento de equipa, parceria, horizontalidade hierárquica e sinergia grupal. O bem-estar e a felicidade dos colaboradores são essenciais para que as empresas alcancem a sua missão e visão. É necessário, pois, que as empresas tenham práticas de gestão que promovam a saúde e o bem-estar dos colaboradores, nas quais estes passem a obter do trabalho recompensas psicológicas e sociais (ex., propósito de vida, identidade pessoal, gestão equilibrada do tempo e/ou prestígio social).
De facto, todos nós dedicamos uma parte considerável da nossa vida ao trabalho: preparando-nos para o trabalho, pelo investimento na nossa educação e formação e trabalhando ao longo dos dias, semanas e anos, nas funções que desempenhamos. Para que os ganhos psicológicos e sociais do trabalho sejam alcançados, é necessária uma abordagem de liderança das empresas que promova significado para a experiência de trabalho dos colaboradores e que facilite a harmonia entre os objetivos empresariais e individuais, que se traduza num resultado ganha-ganha. Ao investir nesse equilíbrio, estamos a promover a saúde para os colaboradores e empresas.
A investigação científica tem revelado que para tornar mais significativa a existência dos colaboradores nas empresas, os líderes devem criar condições para promover sentimentos de competência, autodeterminação, impacto, pertença, prazer e significado. As empresas que consideram essas metas e esses valores têm um perfil autentizótico, de salubridade psicológica. Uma liderança autêntica (que se traduz, por exemplo, na qualidade da comunicação e na credibilidade do líder; na sua capacidade para promover relações interpessoais profícuas e para gerir conflitos de forma construtiva; na criação de significado na experiência de trabalho dos colaboradores e sentido de propósito para as suas vidas) pode contribuir para a criação e manutenção de empresas capazes de atrair, reter, comprometer e motivar os colaboradores.
O esforço para encontrar significado na vida é entendido como a principal força motivadora do ser humano, e para isso é necessário superar a falta de sentido (vazio existencial), mediante uma tensão inata e contínua que dirige a busca de sentido, pois o fracasso em encontrar o sentido de vida resulta em sofrimento psicológico. Na sociedade atual, temos vindo a substituir o sentido de vida por sensações.
No livro “O Homem em Busca de um Sentido”, Viktor Frankl aponta três formas distintas a partir das quais é possível descobrir o sentido de vida:
• Dedicar-se a um trabalho ou à prática de algo através da via da realização ou do aperfeiçoamento (valores criativos);
• Viver uma experiência como a bondade, a verdade, a beleza e o contacto com a natureza e a cultura ou encontrando alguém, por meio do amor (valores vivenciais);
• Assumir uma atitude positiva e realista face a um sofrimento inevitável (valores de atitude).
A existência de um sentido de vida não impacta apenas favoravelmente os indivíduos, mas mobiliza as pessoas nas empresas. É importante investir no pensamento bold (ousado, inovador, forte, vigoroso), que vai além das expectativas motivacionais e psicológicas, pois também possui uma poderosa visão de alcance de negócios.
Esse pensamento exigirá mudanças profundas nos gestores, que têm de entender a necessidade de aprendizagem contínua, mantendo-se como protagonistas do processo. As empresas podem contribuir para identificar e validar o propósito de vida dos seus colaboradores.
Pedro Cunha e Ana Paula Monteiro são coordenadores e coautores do livro “Gestão de conflitos nas Organizações”, 2024 (PACTOR)
