Que comportamentos antecipam a saída de um colaborador?

Por: Jorge Afonso,  manager de analítica avançada da Milestone

Muito se fala sobre os desafios da atração e retenção de talento, e quando as coisas correm mal a culpa é quase sempre dos trabalhadores. Eles é que são mais exigentes, querem sempre mais, nunca estão contentes, não vestem a camisola das empresas, entram e saem sem qualquer tipo de problema, só querem dinheiro…

A “culpa” nunca é das empresas. Essas são as coitadas que “pagam o preço” desta nova realidade, não só em termos de custos diretos – disrupção na oferta, perda de produtividade, compromisso da continuidade de serviços e perda de conhecimento – mas também de custos indiretos – como o custo da atração, do recrutamento, da adaptação e capacitação, da formação, entre outros. São elas que têm de ir atrás dos recursos mais solicitados e prendê-los para que ninguém os leve.

Obviamente que isto não é uma regra geral, e ainda bem, mas a verdade é que são ainda poucas as empresas que possuem uma estratégia de recursos humanos ajustada aos tempos modernos e às novas tendências do mercado de trabalho. Quantas se preocupam com “o trabalhador” enquanto indivíduo com metas e necessidades específicas? Quantas possuem várias estratégias com base em distintos perfis, e não num pacote de RH já pronto que agrada a gregos e a troianos (do estilo: one size fits all)? Quantas seguem uma política de acompanhamento dos seus profissionais proativa e não apenas reativa – e quase sempre tardia?

Atualmente, existe uma força de trabalho ativa totalmente distinta: multicultural, multigeracional, com pessoas nascidas na era analógica, de transição e digital, com mindsets totalmente diferentes face à sua vida profissional e pessoal. À margem disto, cada colaborador é diferente. Todas as pessoas têm histórias e experiências de vida diferentes. Personalidades diferentes. Todas elas passam por diferentes estágios de vida pessoal e profissional, e em cada um deles os seus objetivos, prioridades e motivações são diferentes.

Se todos são diferentes, porque gerimos os recursos em “pacote”?

O trunfo passa pela personalização num modelo de acompanhamento proativo e preditivo. De acordo com a Forrester, dentro de dois anos a experiência do colaborador será um dos aspetos mais importantes na estratégia de recursos humanos para 80% das organizações. Cabe aos gestores de equipas, aos RH, aos líderes analisarem os possíveis indicadores de descontentamento que indiciam uma saída.

Estes resultam do cruzamento dos diferentes estágios de vida, com o perfil e experiência pessoal e profissional de cada pessoa – pode traduzir-se num menor desempenho, mais faltas, menos interação, participação e partilha, menor motivação, stress, esgotamento, tristeza, relatórios de avaliação mais negativos, entre outros indicadores. Esta avaliação complexa nem sempre é simples para o “olho humano” e o modelo de trabalho híbrido e a falta de contacto presencial diário podem condicionar fortemente esta perceção, no entanto, a tecnologia suportada pela analítica de dados já consegue dar acesso a informação privilegiada e fidedigna a este nível.   

As empresas atualmente dão muita prioridade ao onboarding e ao offboarding? Porque é que o recurso saiu?

Por falta de motivação, de projetos novos, de dinheiro, de desafios, de um maior work-life balance, de empatia com a equipa, de uma boa liderança, de compreensão, de flexibilidade, por excesso de trabalho, por falta de reconhecimento, por falta de uma carreira promissora – estes são os mais comuns, mas há mais.

Mas a verdadeira pergunta é: o que podia ter eu feito para ele não sair? O que me escapou?