Home / OPINIÃO / A Grande Revelação
Estudo HR Perspectives 20_21 Neves de Almeida
Gonçalo de Salis Amaral, partner da Neves de Almeida HR Consulting

A Grande Revelação

Por: Gonçalo de Salis Amaral, partner da Neves de Almeida HR Consulting, responsável pela área de consultoria 

Foto: Neves de Almeida HR Consulting 

Passadas as semanas de confinamento, importa, em período de progressiva retoma da atividade económica, refletir e, acima de tudo, interiorizar a aprendizagem que esta pandemia nos demonstrou.

Se é certo que há consequências a lamentar pelos óbitos, desemprego e quebras no PIB mundial, outras há que deverão ser alavancadas, como são os casos da relevância dos sistemas nacionais de saúde; da solidariedade e colaboração entre pessoas e nações; da enorme capacidade do ser humano em adaptar-se, inovar e reinventar-se; da crucial e urgente consciencialização da sustentabilidade dos nossos sistemas económicos, assegurando a conservação do meio ambiente, com recurso à melhor utilização das tecnologias existentes.

Nenhum destes temas é novo, mas não há dúvida de que esta pandemia revelou a sua inequívoca relevância e urgência na mudança de atuação, mesmo junto dos mais céticos. Ao nível do trabalho, as medidas de distanciamento social forçaram-nos à disseminação do teletrabalho, até então muito questionado face à sua eficiência e eficácia, bem como à capacidade das organizações e dos líderes para o gerir e monitorizar, mantendo as equipas unidas e motivadas, trabalhando de forma mais colaborativa.

Um estudo da Neves de Almeida HR Consulting(1), junto de mais de 200 empresas a operar em território nacional durante o mês de abril, em pleno período de confinamento, revelou que 69% das empresas inquiridas mantinham a atividade normal com teletrabalho total ou parcial, demonstrando uma rápida adaptação às circunstâncias, quando tal foi exigido (os setores onde tais valores eram bem mais reduzidos foram os da Hotelaria, Turismo, Desporto e Ensino, assim como a Construção, Infraestruturas, Transportes e Logística).

Da mesma forma, mais de 90% destas organizações revelaram um nível elevado de adaptação, da organização e os seus colaboradores, para o trabalho à distância e gestão de equipas remotas. Ainda assim, tivemos relatos dos esforços feitos na maior disseminação de equipamentos e soluções tecnológicas que permitissem esta mobilidade e acessibilidade em segurança, o que não é de admirar, quando no primeiro trimestre deste ano ainda tínhamos cerca de 40% das organizações com níveis baixos de desenvolvimento digital.

Da mesma forma, mais de 90% destas organizações revelaram um nível elevado de adaptação, da organização e os seus colaboradores, para o trabalho à distância e gestão de equipas remotas. Esta percentagem rondava os 50% antes da pandemia. Adicionalmente, cerca de 80% destas empresas assumiram que o teletrabalho teve impacto nulo, moderadamente positivo ou mesmo muito positivo na performance do negócio e na produtividade dos colaboradores, indiciando nenhum fundamento para as resistências à maior utilização deste tipo de trabalho, alavancando os seus benefícios (como a otimização de custos e maior qualidade de vida). Ainda assim, tivemos relatos dos esforços feitos na maior disseminação de equipamentos e soluções tecnológicas que permitissem esta mobilidade e acessibilidade em segurança, o que não é de admirar, quando no primeiro trimestre deste ano ainda tínhamos cerca de 40% das organizações com níveis baixos de desenvolvimento digital.

“Cerca de 80% destas empresas assumiram que o teletrabalho teve impacto nulo, moderadamente positivo ou mesmo muito positivo na performance do negócio”

O teletrabalho foi a revelação mais óbvia e imediata que a Covid-19 forçou e demonstrou como possível e até vantajoso. No entanto, outras revelações foram verificadas, nomeadamente, na mobilidade do talento dentro da organização ou mesmo entre organizações, bem como na aceleração da automação.

Várias empresas passaram a desenvolver atividades que até há umas semanas não imaginariam desenvolver, obrigando os respetivos líderes a reajustarem o trabalho e os seus colaboradores face a uma nova procura e necessidades de mercado. São exemplo disto as empresas têxteis, que passaram a produzir máscaras e vestuário de proteção, bem como outras do ramo automóvel, que passaram a fabricar ventiladores. Poderia existir melhor revelação da capacidade de adaptação do trabalho e do talento às necessidades de mercado, desenvolvendo a resiliência e agilidade organizacionais necessárias em tempos de incerteza?

A capacidade de mover talento para as atividades mais críticas, de forma rápida e eficiente, criando equipas multidisciplinares, dispersas, mais autónomas e libertando-as das tradicionais hierarquias e burocracias organizacionais é essencial para reagir, em tempo útil, aos constantes desafios e mudanças.  

“A capacidade de mover talento para as atividades mais críticas, de forma rápida e eficiente, criando equipas multidisciplinares, dispersas, é essencial para reagir, em tempo útil, aos constantes desafios e mudanças”

Da mesma forma, permite reagir a eventuais baixas na força de trabalho ou constrangimentos no recrutamento. Igualmente, a capacidade de desmantelar as funções em tarefas, permitindo perceber o que poderá ser feito por outros e até em remoto, redistribuindo o trabalho, permitirá lidar com inúmeras situações no futuro.

Por outro lado, aumentar a automação é cada vez mais mandatório, contribuindo para a credibilidade no serviço prestado, focando o trabalho humano nas componentes relacionais com clientes, bem como na monitorização dos indicadores da atividade, muitas das quais poderão ser realizadas de forma remota. Em tempos de pandemia permitem a redução do risco de contágio e, passado esse período, alavancar os benefícios e eficiências do trabalho remoto com impacto positivo ou nulo na performance e na produtividade.

Em Portugal, este conceito de mover talento já está a ser levado ao seu nível seguinte, fazendo-se entre organizações que, temporariamente, têm necessidades destintas, alinhando-se na utilização do mesmo. 

Por exemplo, empresas da grande distribuição já partilham pools de talento com outras organizações, de acordo com as necessidades.

Quem recebe identifica as competências que necessita, alinhando com quem disponibiliza questões relacionadas com o período temporal, compensação, seguros e benefícios associados durante esse período. 

Sendo um período difícil é, sem dúvida, um momento que coloca à prova a nossa criatividade e agilidade, acelerando as tendências que já se vinham a verificar, se bem que a ritmos distintos nos vários países e organizações, no tipo de trabalho que é executado, como executamos e como gerimos. Somos, assim, forçados a quebrar as resistências e indecisões, adotando e adaptando-nos a algo que mudará o panorama global do trabalho, mesmo depois de termos a pandemia controlada, já que nos ajudam a responder à constante volatilidade do mercado e suas necessidades.

Assumindo-se como grande revelação, a Covid-19 está a contribuir para nossa a resiliência, agilidade e sustentabilidade, se soubermos ler os sinais e atuar em conformidade, alavancando o que já temos disponível.

(1) O HR PERSPECTIVES é um estudo que tem como objetivo analisar as perspetivas a curto e médio prazo no que diz respeito à Gestão de Talento na estratégia e evolução das organizações. Contou com a participação de mais de 200 empresas de diversas dimensões e setores de atividade a operar no mercado nacional, tendo-se baseado em entrevistas a CEO e Responsáveis de Recursos Humanos, entre janeiro e março de 2020, e num questionário online realizado durante o mês de Abril.

Artigo originalmente publicado na edição de Julho de 2020