A pesquisa direta na escassez de talento

Por: Francisco Formosinho Sanchez, Head of Executive Search da Neves de Almeida HR Consulting

Provavelmente já foi surpreendido com uma chamada telefónica, possivelmente inesperada, e até quem sabe num momento menos oportuno por parte de um consultor de Search, a convidá-lo para conhecer uma oportunidade para um novo desafio profissional. Alguém que possivelmente não conhece, nem nunca ouviu falar. Este tipo de abordagem é designado de pesquisa direta e é utilizado pelas empresas vulgarmente chamadas de Executive Search. Mas será que face à escassez de talento, deve ser só utilizado em perfis executivos?

O mercado de trabalho mudou e a relação das pessoas para com a organização está também a mudar. A exigência das competências necessárias (soft + hard) aumentou de forma exponencial, e em alguns casos, o mercado em Portugal não consegue apresentar ainda o nível adequado para os desafios que as empresas necessitam. Atrair o melhor talento é hoje um dos grandes desafios das organizações, transversal às diferentes gerações que coabitam no mesmo espaço de trabalho.

A estratégia de recrutamento a utilizar em cada processo deve ser ajustada em função do perfil, das competências e do mercado. Se há casos em que a networking, o anúncio, redes sociais e base de dados poderão ser suficientes, existirão situações em que existe uma necessidade de ir proativamente à procura do perfil ideal, desenhando um “fato à medida”. Identifica-se não só um bom candidato, mas sobretudo garante-se que foi identificado o melhor candidato para a função. Designamos por “melhor candidato”, aquele que reúne o maior número de condições para ter sucesso num desafio, nomeadamente, identificação cultural, “power skills” bem como motivação e enquadramento salarial.

A metodologia de pesquisa direta tem sido tradicionalmente utilizada em perfis executivos para grandes empresas nacionais e multinacionais. Mas também temos assistido a um aumento da procura deste tipo de serviço em empresas de média dimensão, que procuram acompanhar a evolução do mercado e ter acesso a melhores candidatos e competências, que permitam aumentar a sua competitividade. Também os atuais desafios do mercado, nomeadamente relacionados com a escassez de talento, têm feito com que a procura por esta metodologia aumente, particularmente em perfis de middle management ou com elevada especificidade técnica. Funções de HRBP, Risco, Compliance, Cibersegurança, Compensações e Benefícios, Talent Acquisition, Analista de Investimento (M&A), Consultor de Transformação, Gestor de Projeto, Product Owner, são bons exemplos.

Setores ligado à energia, energias renováveis, tecnologias de informação, logística e operações, indústria de transformação, serviços e private equity, têm recorrido cada vez mais à procura de profissionais através de empresas de Search, permitindo não só ter acesso a informação atualizada do mercado, bem como acesso ao melhor talento.

A procura de perfis por pesquisa direta permite também dar resposta a algumas tendências que vamos acompanhando no mercado. Isto porque atualmente existem várias empresas que têm obrigatoriamente de cumprir quotas de diversidade de género e que têm investido seriamente em programas de inclusão, procurando assim incorporar candidatos que deem resposta a estes desafios.

É também através desta metodologia que conseguimos atrair as competências desejáveis para determinada função. Destacaria a agilidade, capacidade de liderança remota e presencial, adaptação tecnológica, capacidade de decisão e análise de dados, comunicação, bem como a visão estratégica.

Acreditamos assim que a pesquisa direta traz vantagens, dando resposta às organizações e ajudando a tomar decisões que impactam positivamente na sua estratégia: Menor dependência de redes sociais; Aposta na qualidade vs quantidade; Identificação do “melhor” candidato vs “bom” candidato; Maior investimento na análise do mercado e na adequação do candidato e maior foco nas softskills e experiência de candidato.