PME Magazine Portugal. Mundo. Empresas.
Por: Martim Gaspar
A Neves de Almeida HR Consulting é uma empresa especializada em recursos humanos, recrutamento e formação que promove, há quase uma década, o maior estudo de clima organizacional e desenvolvimento do capital humano em Portugal, o Índice de Excelência. O estudo encontra-se aberto a todas as empresas que queiram participar e já contou com a participação de mais de mil empresas portuguesas. Criado com o objetivo de ajudar as empresas a dar voz aos seus colaboradores e a identificar áreas de melhoria, o estudo apresenta agora uma nova subdimensão de análise que se insere nas práticas promotoras de diversidade e inclusão, sustentabilidade e responsabilidade social.
Em entrevista à PME Magazine, Gonçalo de Salis Amaral, head of HR consulting da Neves Almeida HR Consulting, fala sobre esta nova temática que será explorada na nova edição do estudo e sobre o que é esperado.
PME Mag. – Quais as áreas mais comuns que necessitam de ser trabalhadas pelas empresas portuguesas, segundo o Índice de Excelência?
Gonçalo de Salis Amaral – A edição do Índice da Excelência de 2021 revelou-nos que as lideranças reforçaram, ainda em período de pandemia, uma forte preocupação em desenvolver estratégias e práticas focadas nas suas pessoas, apostando principalmente na sua segurança e bem-estar, assim como em formas de trabalho mais flexíveis. Entre as principais conclusões, destacou-se ainda o facto de a maior parte dos colaboradores estar satisfeito com o modelo de trabalho híbrido; de a satisfação global ter continuado a aumentar, mesmo de forma mais modesta; e de, para a maior parte dos colaboradores, o gosto pelo trabalho ser o maior fator de motivação para permanecerem nas organizações. No entanto, ficaram também claras as necessidades de investir mais nas componentes de compensação e benefícios; formação e desenvolvimento, assim como na gestão de carreira/ talento. Dessa forma, para conseguir responder de forma ajustada às necessidades dos colaboradores, e às tendências do mercado de trabalho, consideramos que, de forma geral, continua a haver espaço de melhoria nas áreas mencionadas, assim como no que diz respeito à agilidade, inovação e colaboração organizacionais. Com o contexto atual, aliado aos resultados que o Índice da Excelência nos tem permitido recolher nos últimos anos, conseguimos prever desde já que a adaptação e a digitalização de processos, formação e desenvolvimento de novas competências técnicas e comportamentais, bem como o ajuste na estratégia de gestão de pessoas são já, e serão cada vez mais, o propósito das lideranças a muito curto prazo.
PME Mag. – Como espera que esta temática da diversidade e inclusão fortaleça as empresas?
G. S. A. – Para os colaboradores que já estão no mercado de trabalho, e para o talento que está agora a chegar, é cada vez mais evidente a necessidade de se integrarem numa organização com a qual se identifiquem, e que tenha um impacto positivo na sociedade e no mundo. Dessa forma, organizações que saibam desenvolver estratégias de gestão de pessoas alinhadas com estes valores de responsabilidade social, diversidade e inclusão, terão mais capacidade para reter e atrair talento, e prosperar. Paralelamente, a diversidade nas equipas de trabalho tende a beneficiar a inovação, tão crítica nestes tempos voláteis e altamente competitivos.
PME Mag. – Porquê explorar este tema agora?
G. S. A. – Sabemos que os colaboradores são, hoje, mais conscientes e exigentes para com as organizações onde trabalham, pelo que este é o momento para os ouvir com atenção e ajustar estratégias. Por outro lado, o próprio contexto económico-social conduz a esta cada vez maior preocupação, à qual ninguém – organizações, governos e indivíduos –, deverá ficar alheio, por mais demorada que possa ser a eficácia na resposta aos desafios que vão surgindo. Com este novo critério de análise, dedicado a auscultar a perceção dos colaboradores relativamente às políticas de sustentabilidade, diversidade e responsabilidade social implementadas pelas suas organizações, será possível compreender como as organizações estão a lidar com estes temas, bem como apoiá-las a desenvolver as melhores estratégias de atuação.
PME Mag. – As empresas portuguesas dedicam-se à “diversidade” apenas para ficarem bem vistas no mercado ou fazem-no com propósito?
G. S. A. – Os dados do Índice da Excelência de 2022 serão apurados em dezembro, mas tendo em conta os dados recolhidos no estudo do ano passado, e a nossa experiência no mercado nacional, verificamos que esta preocupação está a enraizar-se nas organizações. E isto acontece pela combinação de vários fatores, que vão desde uma maior sensibilidade que este tema tem gerado junto das lideranças ao longo dos últimos anos, da sua responsabilidade junto da sociedade, até à necessidade de endereçar este tema dada a crescente diversidade da força de trabalho disponível e o contexto atual de escassez de talento. Além disso, é importante salientar que as organizações que apostem em estratégias com base nestes valores de diversidade terão mais benefícios e serão mais competitivas, nomeadamente, no que diz respeito à inovação.
PME Mag. – Quais os impactos que esta temática terá nas empresas?
G. S. A. – Como referido anteriormente, estas temáticas têm um impacto cada vez maior nas organizações, não só na capacidade de atrair e reter novo talento, como na capacidade de fazer face aos desafios de inovação e de sustentabilidade com os quais todos deveremos estar comprometidos. No entanto, isto também obriga as organizações a adaptarem as suas estratégias e práticas, quer de negócio quer de gestão de pessoas, para que sejam coerentes com a retórica. Ter políticas e práticas que, efetivamente, promovam a sustentabilidade, a responsabilidade social, bem como a diversidade e inclusão, é algo que já estamos a testemunhar progressivamente nas organizações, com medidas concretas e objetivos claros. Assistimos já a alguns exemplos desta preocupação genuína, como são exemplo os objetivos de descarbonização da atividade, o aumento da percentagem de resíduos recicláveis, as medidas de poupança de energia, a integração de talento mais diversificado, e ainda, os ajustes nas práticas de gestão do trabalho e das pessoas, para que sejam mais transparentes e com base em critérios claros e menos propícios a desigualdades. Por outro lado, compreender e interpretar de que forma os colaboradores percecionam o investimento das organizações em matéria de sustentabilidade e responsabilidade social, permitirá às mesmas adaptar as suas políticas e respetiva comunicação, respondendo de forma mais ajustada às necessidades.
“Para os colaboradores que já estão no mercado de trabalho, e para o talento que está agora a chegar, é cada vez mais evidente a necessidade de se integrarem numa organização com a qual se identifiquem, e que tenha um impacto positivo na sociedade e no mundo.”
PME Mag. – Como melhorar o aspeto da diversidade e inclusão nas empresas? Quais as sugestões para lidar com este tema?
G. S. A. – Passa, forçosamente, pela adoção de políticas e práticas de gestão de pessoas sustentadas em critérios claros e transparentes, quer nos processos de recrutamento, seleção e integração, como nos processos de gestão de desempenho, remuneração e desenvolvimento de carreira. Paralelamente, é importante sensibilizar e apostar na formação das lideranças que, no fundo, são quem está responsável pela gestão de pessoas e garante a efetiva aplicação destas políticas e práticas no dia-a-dia. Gerir de forma equitativa uma força de trabalho que é cada vez mais diversificada, significa compreender as diferenças existentes e ter soluções que tenham em atenção essa diferenciação, mas que não criem desigualdades, daí a célebre frase “one size does not fits all” [um tamanho não serve para todos]. Exemplo disto é a procura cada vez maior de pacotes de benefícios flexíveis, que permitam escolher a opção mais adequada ao indivíduo em causa, ao seu estágio de vida, interesses ou preocupações. Este equilíbrio entre aplicar critérios e regras claras e transparentes para todos, e que ao mesmo tempo permitam esta flexibilidade de ajuste às particularidades de cada público-alvo nem sempre é fácil de se conseguir, mas, no final, compensará. Gerir pessoas pode não ser fácil, mas vale a pena!
PME Mag. – Como proceder com as empresas para reforçar o aspeto de responsabilidade social?
G. S. A. – Desenvolver esta sensibilização junto das lideranças, criar objetivos concretos que devem ser monitorizados e dar pequenos passos que se vão transformando em resultados visíveis, tem sido uma abordagem de sucesso em várias organizações. Os temas do uso otimizado da energia e das águas, assim como o tratamento dos resíduos e reciclagem, são os mais comuns, mas consideramos que ainda há espaço para melhorar. Por exemplo, a coordenação de eventos internos da organização com acontecimentos na comunidade envolvente, tais como ações de limpeza de jardins, praias ou team building a favor de instituições de responsabilidade social; ou a participação em eventos desportivos com o mesmo cariz, começam a ser uma prática cada vez mais comum e que têm um impacto muito positivo. Estas iniciativas não acarretam custos adicionais à organização, mas podem, pelo contrário, trazer poupanças interessantes, além do contributo inestimável que representam para a comunidade e meio ambiente. Acreditamos que, acima de tudo, o mais importante é querer fazer, organizar, comunicar, e estabelecer objetivos concretos, que possam ser monitorizados e celebrados quando alcançados.
PME Mag. – Como espera que este critério potencie o Índice de Excelência?
G. S. A. – O Índice da Excelência é o maior estudo de clima organizacional em Portugal, gratuito, e, ao longo destas sete edições, procurámos evoluir a passo com as tendências do mercado, adaptando nesse sentido os critérios de análise no estudo. Enquanto empresa especializada em recursos humanos, os resultados que conseguimos obter através deste estudo funcionam como indicadores que nos permitem adaptar e evoluir as nossas soluções à evolução das organizações, e assim dar as melhores respostas às necessidades e desafios dos nossos clientes. Também por isso é tão importante termos ainda mais empresas a participar no Índice da Excelência. Esta nova subdimensão de análise em particular permitirá, ainda, descobrir se a aposta em práticas promotoras da diversidade e inclusão, sustentabilidade e responsabilidade social são uma tendência evidente nas grandes empresas, ou se, por outro lado, são as pequenas empresas as que mais se comprometem com a comunidade envolvente. No estudo, a satisfação será segmentada por característica sociodemográfica, permitindo às organizações perceber quais os grupos que revelam maior e menor satisfação e engagement, e possibilitando o desenvolvimento de estratégias mais orientadas e focadas nas necessidades reais. Além disso, a análise é realizada de acordo com o género, e os grupos de acordo com a sua antiguidade e faixa etária, um critério cada vez mais relevante, numa altura em que existe uma crescente preocupação por parte das empresas em ajustar soluções às gerações muito distintas entre si.
PME Mag. – Quando está prevista a divulgação?
G. S. A. – As candidaturas para o Índice da Excelência continuam abertas, e as empresas que quiserem participar no ranking de 2022 terão de concluir a sua participação no final de novembro deste ano. Os resultados do Índice da Excelência começarão a serão divulgados já no final de dezembro de 2022. No início do próximo ano, terá lugar a divulgação das posições das empresas inscritas no ranking, numa gala de entrega de prémios, em fevereiro de 2023.
