Por: Redação
A maioria das empresas europeias não tem uma estratégia de transparência salarial, apesar da Diretiva Europeia que entrará em vigor na legislação portuguesa dentro de dois anos.
A Diretiva 2023/970 do Parlamento Europeu e Conselho data de maio de 2023 e pretende reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória.
A falta de estratégia de transparência salarial das empresas portuguesas é demonstrada num relatório da Mercer, empresa da Marsh McLennan, no dia em que se assinala o Dia Nacional da Igualdade Salarial, o ‘Pay Transparency Survey Report 2024’.
Tendo por base as respostas de mais de 1.000 empresas a nível mundial, o relatório mostra que, na Europa – excluindo o Reino Unido e a Irlanda –, apenas 7% das organizações já têm uma estratégia de transparência salarial implementada, apesar da Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu ter de entrar em vigor de forma integrada na legislação nacional já em 2026.
Estados Unidos da América lideram o ranking da transparência salarial
“Acompanhando a tendência global, a transparência salarial está a tornar-se um requisito para as empresas europeias, sendo um fator essencial não só para cumprir com aa obrigação legal, mas também para atrair e reter talento. Contudo, a Europa está ainda atrás de outras regiões no que se refere à adoção de estratégias de transparência salarial, com os Estados Unidos da América a liderarem esta jornada, com 19% das organizações a afirmar já terem implementado um plano de ação”, aponta o relatório.
Em Portugal, os homens recebem, em média, mais 10% do que as mulheres
“Analisando o contexto empresarial europeu, existe, de facto, algum gap relativamente ao tema da equidade e transparência salarial. Em Portugal, um outro estudo da Mercer (Total Remuneration Survey 2024) revelou que os homens recebem, em média, mais 10% do que as mulheres, o que deixa clara a necessidade de intencionalizar o foco na equidade interna. A transposição para a legislação nacional está prevista para 2026, pelo que o momento de preparação para requisitos de transparência e para as obrigações de reporte, (previsto para 2027) é agora”, afirma Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal.
Apesar de os dados revelarem que 75% das empresas europeias apontam a conformidade com a legislação enquanto principal impulsionador da sua estratégia de transparência salarial, metade das organizações destaca o aumento da satisfação dos colaboradores e o alinhamento com os valores da empresa como outros fatores importantes.
Quase sete em cada dez empregadores (69%) a nível mundial e 59% na Europa concordam que a transparência salarial é uma expectativa dos candidatos. Esta é mais elevada entre os candidatos do que entre os colaboradores, o que reflete a crescente procura por práticas de compensação mais abertas no mercado de talento.
E embora as organizações reconheçam as expectativas crescentes em torno da transparência salarial, existe ainda uma lacuna significativa na prontidão, com menos de um terço (32%) das empresas a afirmarem sentir-se preparadas para cumprir com os requisitos gerais de transparência.
