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Raquel Alexandre, business development na ManpowerGroup Talent Solutions

Transparência e comunicação: as chaves para a mudança

Por: Raquel Alexandre, business development na ManpowerGroup Talent Solutions

À medida que as competências evoluem a um ritmo cada vez mais acelerado e que a escassez de talento atinge níveis máximos, a reestruturação das organizações e a necessidade de capacitação e recolocação dos recursos tornam-se uma realidade para muitas empresas. Neste contexto, o investimento no outplacement ganha uma crescente relevância nas estratégias de gestão de talento, permitindo às organizações apoiar os colaboradores que estão em fase de saída da organização, a evoluírem para outras funções no mercado, adaptadas às suas competências.

De forma simples, o outplacement é o apoio prestado pela empresa que está a rescindir ao profissional que está a sair, para a sua recolocação numa outra organização ou atividade profissional, através de processos de formação ou requalificação em áreas de desenvolvimento, que os ajudarão a adquirir novas competências e a aumentar a sua confiança e empregabilidade.

Uma transformação organizacional tem impacto em toda a força de trabalho. Afeta aqueles que deixam a organização devido a um despedimento, afeta os gestores que são portadores dessas notícias ao mesmo tempo que continuam a gerir a restante equipa e afeta ainda os restantes colaboradores que permanecem na empresa. Assim, e apesar de existirem várias motivações subjacentes à adoção de soluções de outplacement, o importante é que o processo seja feito de forma correta, percebendo, primeiro, as necessidades dos colaboradores envolvidos no mesmo e, segundo, a forma mais acertada para lidar com a equipa que permanece na organização.

Dados do estudo What Workers Want to Thrive, recentemente publicado pelo ManpowerGroup, indicam que 71% dos trabalhadores querem trabalhar com líderes em quem possam confiar e 74%, procuram gestores empáticos e solidários. Nesse sentido, ajudar os colaboradores a decidir os seus próximos passos na carreira, após a sua saída, pode reforçar sua a confiança no empregador, bem como fortalecer o compromisso daqueles que ficam na empresa e devem conseguir adaptar-se a novas funções e realidade organizacional.

O outplacement permite também proteger a relação com os trabalhadores cessantes, face a um potencial efeito boomerang, que se observa quando os antigos colaboradores regressam à empresa mais tarde. Ao mesmo tempo e dado o crescente impacto das plataformas de partilha de experiências – desde as redes sociais às plataformas de avaliação das empresas como a Glassdoor – acompanhar os trabalhadores na sua saída permite também à empresa proteger a sua reputação e marca de empregador.

Para que este processo de mudança decorra de forma positiva para todos os envolvidos, é fundamental que se aposte na clareza da comunicação, de forma que todos compreendam o impacto dessa mudança, evitando assim a difusão de mensagens distorcidas. A disponibilidade para responder a qualquer pergunta, inclusive as mais difíceis, também ajudará os trabalhadores a compreender melhor o processo. Comunicar estas mensagens pode não ser uma tarefa fácil, sobretudo para gestores funcionais, que podem não estar habituados a esta responsabilidade. Nesse sentido, é importante que os programas de outplacement integrem soluções de apoio aos gestores e líderes, na entrega de uma comunicação consistente e equilibrada a todos os níveis da organização.

É também fundamental ter em conta que as necessidades dos trabalhadores têm vindo a evoluir ao longo do tempo e que hoje já não é suficiente às empresas garantirem apenas a componente financeira aos profissionais em fim de atividade. O acesso a recursos de outplacement, incluindo coaching (presencial ou virtual) e formação, é agora mais importante do que nunca, porque lhes permite explorar novas opções de carreira. De acordo com os dados da ManpowerGroup Talent Solutions, os candidatos que trabalharam com um coach especializado ingressaram em novas oportunidades 20% mais depressa do que os que não tiveram este acompanhamento.

Finalmente, é igualmente importante que as empresas invistam também nos profissionais que ficam na empresa, apesar das dificuldades e das expectativas acrescidas a que possam estar a ser expostos, num momento de reformulação de equipa. O desenvolvimento de uma estratégia de reforço do seu compromisso, incluindo coaching e formação, oferece-lhes o acesso a ferramentas importantes que os capacitam para as funções que desempenham, bem como reforçam o valor que aportam à organização. Tendo essa consciência, são eles que vão moldar o caminho para o futuro.

A transparência e a comunicação constantes são as chaves para mudanças bem-sucedidas na organização, sendo importante pensar igualmente no impacto duradouro das alterações das equipas em toda a força de trabalho. Fornecer o apoio adequado no momento certo, será sinónimo de uma força de trabalho mais empenhada e produtiva quando a transformação tiver terminado e diminuirá o risco da organização perder talento de topo no futuro.