Como distinguir um Bom Candidato do Melhor Candidato 

Por: Francisco Formosinho Sanchez, Head of Executive Search Neves de Almeida HR Consulting 

Já não é novidade que a gestão de recursos humanos desempenha um papel fundamental no sucesso das organizações e onde cada vez mais é necessário garantir alinhamento com o negócio e a estratégia da empresa.

Vivemos num contexto empresarial cada vez mais complexo e exigente, um contexto mais global, mais competitivo e com mudanças constantes no ambiente corporativo. A exigência relativamente às competências e ao perfil ideal é cada vez maior. 

Para atrair, os melhores talentos, as empresas empregam diversas estratégias. Encontrar líderes e gestores excecionais entre centenas de candidatos no mercado é um desafio diário com o qual as empresas lidam. Esse desafio é ainda mais crítico quando se trata de preencher posições de topo nas organizações e com elevado impacto no negócio. É nesse contexto que a metodologia de Pesquisa Direta, se destaca como uma abordagem fundamental e totalmente customizada à necessidade da organização.

Não se trata de encontrar um Bom Candidato, mas sim o Melhor Candidato para o desafio. De facto, é comum que alguém pareça ser uma excelente opção no papel, mas, na realidade, o seu estilo de liderança ou ambiente de trabalho preferido não se coadunaria com a sua nova estrutura ou equipa. Adicionalmente podem também existir candidatos que podem apresentar excelentes antecedentes, mas por qualquer razão, revelarem-se complicados de trabalhar ou não por não se adaptarem a determinados processos e políticas de uma empresa (ex. burocracia, tomada de decisão lenta, incapacidade de delegar, falta de autonomia, etc.).

O nosso papel enquanto Consultores de Recursos Humanos especializados em Search, deve ter em consideração toda a informação e oferecer orientação sobre o tipo de líder e perfil mais adequado para o cargo, tendo em conta a personalidade, a experiência profissional anterior, motivação e todos e quaisquer requisitos específicos indicados pelo cliente, como forma de mitigar eventuais riscos. 

Sou da opinião que as empresas de Pesquisa Direta (Search) não são apenas recrutadores, devem posicionar-se a um nível mais estratégico nas organizações, com poder para ajudar a avaliar as necessidades atuais e futuras em termos de talento, definir estrutura organizacional e departamental, a identificar as lacunas e oportunidades bem como encontrar os melhores profissionais para a Organização. Temos sentido que esta metodologia tem tido um impacto positivo no mercado e que tem ajudado as empresas a irem ao encontro do seu objetivo. Somos constantemente desafiados a identificar líderes altamente qualificados, com experiências especificas, capazes de liderar muitas vezes em contextos instáveis, mas sobretudo que se enquadrem e adaptem às particularidades de determinada organização.

A diversidade de informação inteligente a que temos acesso quando desenvolvemos um processo de Search torna-se vital para a Organização. Tendências do mercado e do setor, análise de concorrência, modelos de governance, estrutura de remuneração (fixa, variável e benefícios), reputação da empresa, são críticas e fundamentais para o sucesso e desenvolvimento da empresa. 

Assim a metodologia de pesquisa Direta, desempenha um papel crítico na formação do sucesso organizacional, permitindo que as empresas encontrem líderes excecionais para ocupar cargos de topo. A importância dessa abordagem no atual contexto empresarial é um reflexo da crescente procura por lideranças de alto nível. Investir no processo de “fato à medida”, por meio de empresas especializadas nesta área é um passo fundamental para garantir que as futuras contratações de quadros superiores sejam bem-sucedidas. O sucesso de uma organização pode depender significativamente da pesquisa personalizada por profissionais altamente qualificados e especializados.