Home / OPINIÃO / Proximidade para distinguir o talento
Beatriz Themudo michael page distinguir o talento
Beatriz Themudo, senior consultant, page assessment, Michael Page (Foto: Divulgação)

Proximidade para distinguir o talento

Por: Beatriz Themudo Barata, senior consultant, page assessment, Michael Page

Não é fácil escolher o talento certo. No mercado da guerra por talentos, é necessário perceber o que pode criar valor em diferentes funções.

Embora seja importante encontrar candidatos com as qualificações, competências e histórico adequados, também deve se feita uma triagem para encontrar o candidato que melhor se ajusta aos valores da equipa e da empresa para a qual está a ser contratado. Entender o quanto é importante alinhar os valores do candidato com a empresa permite obter maior produtividade, harmonia entre a equipa e melhorar a retenção. Para o colaborador, é também mais provável que sinta maior integração e satisfação no trabalho, e esse alinhamento é, a longo prazo, mais importante do que as competências.

Alinhamento de valor significa entender as forças motrizes do candidato e da empresa e garantir que haja uma correspondência entre ambas. Para isso, é preciso promover os valores da empresa, como o atendimento ao cliente, criatividade e inovação, relacionamento social ou liderança de pensamento, aos possíveis colaboradores.

Aprender a questionar os candidatos durante a entrevista para obter informações sobre os comportamentos e motivações, é crucial. Ao conduzir uma entrevista baseada em competências, deve-se procurar obter respostas autênticas relacionadas com a vida e experiências de trabalho dos candidatos. Estas perguntas simples servem para criar a melhor correspondência entre um indivíduo e uma organização, ou seja, o alinhamento de valor perfeito.

Entre as várias questões possíveis que podem representar um fator decisivo numa entrevista, e conduzir ao recrutamento, destacam-se:

1. Confirmar se o candidato faz as perguntas certas – utilizar um método para reunir dados concretos sobre um candidato permite conhecer as suas competências. Embora seja necessário sabe se ele está interessado em trabalhar para determinada empresa. Os candidatos certos farão perguntas que mostram que investigaram sobre a empresa e o seu posicionamento e que conhecem a cultura e valores. A forma como se formulam as perguntas e este responde às questões que lhe são colocadas ajudarão a descobrir melhor o perfil da pessoa;

2. Incluir colegas no processo de candidatura – um candidato precisa de se adaptar perfeitamente na equipa em que vai trabalhar. É importante para a opinião dos seus futuros colegas. Algumas empresas apresentam os dois ou três melhores candidatos à equipa, por exemplo, levando-os a almoçar. Essa é uma ótima forma de ver como um candidato se comporta num ambiente mais informal e descobrir se está motivado para o trabalho;

3. Descobrir se um candidato pode mostrar resultados mensuráveis – qual a experiência de um candidato e o que deseja alcançar no novo cargo? Um bom candidato pode mostrar resultados tangíveis de projetos nos quais esteve envolvido. É importante questionar o que foi alcançado, como alcançado e qual o papel específico do candidato nessa conquista. Obter informação objetiva sobre projetos desenvolvidos pelo candidato e perceber as suas preferências e motivações, contribui para alinhar as expectativas para o futuro entre a empresa e o colaborador;

4. Falar sobre as razões do candidato em deixar os seus empregadores – a melhor previsão de comportamento futuro é o comportamento passado. Embora atualmente os colaboradores tenham muito mais mobilidade do que há dez anos, contratar um candidato que muda de emprego com frequência apresenta riscos a ponderar. Explorar as razões das mudanças de experiências profissionais é uma boa forma de compreender o que motiva o candidato;

5. Procurar alguém que seja diferente – uma das armadilhas mais comuns no processo de contratação é que se prefere automaticamente pessoas que se parecem e se comportam como nós. Uma análise completa dos dados, a utilização de diferentes ferramentas de avaliação, combinada com uma boa compreensão do tipo de personalidade que é importante para uma equipa, permite evitar esta tendência;

6. Investigar as soft skillster um perfil comportamental adequado é tão crucial para o desempenho da função, como fazer o levantamento das competências técnicas. Planear e construir um bom guião de entrevista que tenha em conta as competências alinhadas com os valores da empresa e equipa é o primeiro passo para um recrutamento bem-sucedido;

7. Gerar confiança – mostrar uma postura empática e honesta na entrevista é fundamental para criar uma boa relação com o candidato. Ter esta postura permite que o candidato se sinta num ambiente confortável para partilhar as suas reais experiências e motivações e, por outro lado, possibilita uma relação mais próxima com a empresa que recruta, e consequentemente, um maior nível de engagement no projeto.