Por: Mafalda Marques
Há quase dez anos que a EDP abraça a diversidade e inclusão dentro da organização. João Tavares, diretor adjunto dos recursos humanos corporativos da EDP e responsável pela área de Diversidade e Inclusão, será um dos oradores no Fórum Nacional para a Diversidade, que se realiza dia 22 de maio, no ISCTE-IUL, em Lisboa, e falou à PME Magazine, numa entrevista por escrito, sobre a estratégia do grupo na matéria.
PME Magazine – Quando é que a EDP despertou para o tema Diversidade?
João Tavares – O tema da Diversidade e Inclusão (D&I) deu os seus primeiros passos na EDP desde 2008 com a criação do Programa Conciliar, tendo sido reforçado em 2013 com a oficialização da Política da Diversidade do Grupo EDP.
No ano de 2015 esta aposta foi reafirmada com a criação da Área de Diversidade e Inclusão dentro da Direção de Recursos Humanos Corporativos da EDP e a definição de uma estratégia de D&I que, por sua vez, foi vertida para um plano de ação a três anos onde assumimos compromissos internos e externos para com as dimensões que trabalhamos – Género, Gerações, Deficiência e Nacionalidades.
Através deste plano e respetivas iniciativas pretendemos garantir a promoção e incorporação de uma cultura de diversidade e inclusão baseada no respeito pelo ser humano, que esteja presente na identidade do Grupo EDP e na gestão dos seus colaboradores e sirva como referência para a atuação interna e externa da organização.
PME Mag. – Que medidas aplicam na empresa?
J. T. – As medidas que implementamos focam-se nas quatro dimensões referidas acima e cumprem diferentes responsabilidades que vão das componentes mais estratégicas às mais operacionais, como por exemplo o Programa Conciliar, passando pelo reconhecimento que pode ser obtido através de diferentes certificações, como a Empresa Familiarmente Responsável e prémios.
Tentamos fazer tudo isto mantendo o alinhamento entre as várias geografias em que o Grupo EDP está presente como Espanha ou Brasil.
Por forma a contribuir não só para a maturidade da EDP em matéria de diversidade e inclusão, mas também para os seus objetivos específicos, em 2016 foram realizadas iniciativas como:
- Garantia de paridade de género no Programa de Trainees, assim como a incorporação de candidatos/as de 12 nacionalidades distintas;
- Avaliação das condições de acessibilidade e mobilidade dos edifícios da EDP (iniciado pelo edifício sede no Porto), com um resultado muito positivo;
- Mapeamento de posições com possibilidade de ocupação por colaborador com deficiência em Portugal e no Brasil e procura ativa de candidatos/as com deficiência para as vagas abertas, por parte da EDP Brasil
- Realização de workshops em Portugal e Espanha (EDPR) para incentivar jovens mulheres a escolherem os cursos das áreas STEM onde se destacam as engenharias, com um acompanhamento muito próximo e em forma de testemunho/mentoring de várias colaboradoras da empresa.
PME Mag. – Como formam os recursos humanos (RH) sobre o tema e as chefias intermédias?
J. T. – Desde logo definimos como prioridade a preparação da nossa organização para o tema, através da sensibilização e formação dos nossos colaboradores. O melhor exemplo deste foco é a formação em enviesamento inconsciente que dinamizamos desde o ano passado, um curso construído internamente e adaptado 100% à nossa realidade.
Começámos por formar todos os nossos RH em Portugal e este ano demos continuidade com o segmento dos gestores. No futuro pretendemos formar todos os colaboradores do Grupo EDP no tema, não só em Portugal como também nas diferentes geografias, adaptando o conteúdo à sua realidade. Acreditamos que esta é a base para potenciar a Diversidade e Inclusão na nossa organização nas diversas equipas, locais e a todos os níveis.
PME Mag. – Fazem ações de sensibilização internas para o efeito?
J. T. – A sensibilização interna para o tema da Diversidade e Inclusão está assente na Formação em enviesamento inconsciente, mas também na comunicação direcionada que estamos a reforçar com uma mensagem muito forte – “Somar Diferenças, Ganhar Futuro” é o nosso mote para a Diversidade e será através desta mensagem que esperamos fortalecer a nossa cultura organizacional.
Também reforçamos esta mensagem através da operacionalização de medidas no âmbito do Programa Conciliar. Este Programa, transversal a todos os colaboradores, visa promover o seu desenvolvimento e melhoria da qualidade de vida, fomentando o equilíbrio e conciliação nos diversos planos das suas vidas a nível profissional, familiar e social.
PME Mag. – Como promovem a Diversidade fora da organização?
J. T. – A promoção da Diversidade e Inclusão fora da organização passa pela partilha de práticas com outras empresas, pela concretização de parcerias com diversas organizações que promovem o tema para juntos conseguimos gerar mais impacto na sociedade, e pela participação ativa em vários eventos por forma a partilhar o business case da EDP e a importância do tema para a nossa empresa.
Exemplos são a nossa participação ativa na criação e dinamização da Carta Portuguesa para a Diversidade, o Projeto Tagga o Teu Futuro, que abrangeu mais de 1000 escolas portuguesas, a parceria que temos com a Associação Salvador ou com a Professional Women’s Network, entre outros, tanto a nível nacional como internacional.
PME Mag. – Fale-nos sobre o enviesamento inconsciente e como o aplicam dentro e fora da companhia.
J. T. – Aplicamos o enviesamento inconsciente a partir de uma sessão de formação estruturada em que se pretende que os colaboradores que passam por esta formação sejam capazes de identificar potenciais situações de enviesamento inconsciente e reconhecer como elas afetam o seu dia-a-dia e as suas decisões.
Ao reconhecer a importância da Diversidade e Inclusão e os benefícios das suas práticas para as organizações, podem ser os próprios colaborares a definir estratégias de consciência para ultrapassar situações onde o enviesamento traz riscos adicionais para o negócio.
Fora da empresa lançámos este ano o projeto Tagga o Teu Futuro em conjunto com o artista Jimmy P e a organização Inspiring Future, com o objetivo de levar os alunos e alunas do nosso país a identificarem a sua profissão de sonho, sem barreiras nem preconceitos onde contámos com mais de 4.500 participações.
Neste momento estamos a dinamizar o desafio #sembarreiras que pretende colocar os alunos a refletir sobre algumas destas barreiras nas diversas vertentes da sua vida e a sugerir a implementação de uma iniciativa em contexto escolar, que as reduza ou elimine. Pretende-se dar aos alunos a oportunidade de agir – mudar, criar ou transformar algo.
A EDP lançou este desafio, pois acredita que as novas gerações podem contribuir para diminuir estes preconceitos que muitos de nós sentiram ao fazer esta escolha. Se mostrarmos aos mais novos que são livres para escolher o seu futuro profissional sem discriminações estamos a assumir o nosso papel de empresa socialmente responsável. É isso que nos motiva internamente e que estamos a transmitir aos outros.
Também em parceria com a Inspiring Future promovemos a iniciativa Inspiring Camp. Dirigido a alunas do ensino secundário, esta iniciativa tem como objetivo apresentar a nossa empresa, o negócio e o sector, por forma a desmistificar o dia-a-dia das profissões das áreas de engenheira e permitir a tomada de decisão informada, consciente e sem preconceitos.
Destacamos ainda a parceria com a Associação Salvador que pretende promover o recrutamento inclusivo na EDP, proporcionando oportunidades de desenvolvimento profissional a pessoas com deficiência aumentando a sua empregabilidade.
PME Mag. – Quais as suas recomendações para as PME sobre este tema?
J. T. – A nossa recomendação passa por primeiro garantir que os colaboradores compreendem o “what’s in it for me” – o que ganho eu e a empresa por adotarmos esta forma de agir que se traduz na nossa cultura?
Para que tal aconteça, numa primeira fase será importante o diagnóstico interno sobre o tema, passando para a definição de dimensões relevantes consoante a realidade da PME em questão – Quem são os nossos colaboradores? Quem poderiam ser se fôssemos mais inclusivos? E os nossos clientes? Estamos a conseguir captar todo o potencial da diversidade do mercado onde operamos?
Depois é importante identificar uma estratégia clara que deve estar assente no discurso e atuação ao mais alto nível da organização, para que todos possam ver o chamado “walk the talk”.
Finalmente, definam algumas medidas e iniciativas focadas (que nem sempre têm que custar dinheiro, podem ser mudanças de processos ou mudança na forma de comunicar) que promovam a Diversidade e Inclusão dentro da empresa, mas também fora dela através por exemplo dos vossos fornecedores, mas também dos vossos clientes.
